2.1 Wprowadzenie

W tej sekcji podjęta zostanie tematyka angażowania rówieśników wspierających, ich miejsca w organogramie, profilu tych osób oraz treści szkoleń przystosowujących te osoby do funkcjonowania w ramach zespołu multidyscyplinarnego. W tym celu należy wyjaśnić, dlaczego wsparcie rówieśnicze zostaje wskazane jako metoda interwencji oraz na jakich wartościach i filozofii się ono opiera.

„Wsparcie rówieśnicze ma na celu zdrowienie, a tym samym dobrostan całej osoby. Wzmacnianie relacji, zaangażowanie w znaczące działania i zdolność do doświadczania szczęścia są częścią zdrowienia. Redukcja lub eliminacja symptomów może być ważnym celem, ale to tylko jeden z aspektów procesu.

Filozofia wsparcia rówieśniczego zasadza się na tym, że każda osoba ma wrodzone pragnienie odnajdywania drogi do zdrowia, tak fizycznego, jak szerzej rozumianego, oraz nosi w sobie wiedzę o tym, co w jej przypadku będzie skuteczne. Rówieśnik wspiera tę osobę w odnajdywaniu tej wewnętrznej wiedzy i rozbudzaniu na nowo przepełnionych nadzieją pragnień” (Guidelines for the Practice and Training of Peer Support, 2016, s. 13).

2.2 Rezultaty edukacyjne

• Umiejętność zidentyfikowania osób mogących zaoferować wsparcie rówieśnicze w organizacji
• Umiejętność dzielenia się doświadczeniem: wskazanie wyzwań i dobrych praktyk
• Orientacja w mechanizmach finansowania stanowiska  rówieśnika wspierającego
• Stworzenie schematu organizacyjnego z wyraźnie określoną pozycją rówieśnika wspierającego
• Stworzenie profilu stanowiska i zakresu obowiązków rówieśnika wspierającego w organizacji.

2.3 Włączanie rówieśnika wspierającego w pracę

Stopień zaangażowania, wyszkolenie i standardy pracy rówieśników wspierających w dużej mierze zależą od:

• typu, kultury i wartości organizacji, która ich angażuje
• otaczającej ich społeczności
• opcji finansowania i ich trwałości
• filozofii i wartości wsparcia rówieśniczego jako koncepcji
• profilu samych wspierających, który należy zidentyfikować i uwzględnić na wczesnym etapie rekrutacji

Stopień zaangażowania wsparcia rówieśniczego może być różny, od doraźnego, przyjacielskiego i nieformalnego po zaangażowanie formalne i strukturalne. Przygotowanie wewnętrznej ścieżki zatrudnienia rówieśnika w organizacji jest pierwszym niezbędnym krokiem do wdrożenia wsparcia rówieśniczego. Proces przygotowania będzie również zróżnicowany w zależności od:

• kultury i filozofii organizacji;
• proponenta (np: czy propozycja wyszła ze szczebla kierowniczego czy administracyjnego – stopień wpływu na proces decyzyjny);
• od postawionych celów i dostępnych zasobów.

Kultura i filozofia organizacji

Według Kanadyjskiej Komisji Zdrowia Psychicznego: „Filozofia wsparcia rówieśniczego i związane z nią wartości nadziei, samostanowienia i zdrowienia były częściowo odpowiedzią na historyczną powszechność społecznej niesprawiedliwości i stygmatyzacji w odniesieniu do osób z problemami zdrowia psychicznego” (Guidelines for the Practice and Training of Peer Support, 2016, s. 34).

Szeroko udokumentowany jest fakt, że znaczące zaangażowanie osób ze stosownym  życiowym doświadczeniem w planowanie, realizację i ocenę określonych usług ma kluczowe znaczenie dla adekwatności i skuteczności tych usług. To jest powód, dla którego w różnych środowiskach i różnych strukturach organizacyjnych rośnie zainteresowanie wsparciem rówieśniczym. Jednak w ramach systemu ochrony zdrowia psychicznego rówieśnicy byli historycznie ubezwłasnowolnieni i zdeterminowani etykietami związanymi ze stanem ich zdrowia psychicznego.

Pomimo różnorodności procesów wewnętrznych w różnych środowiskach i typach organizacji, istnieją pewne wspólne im wszystkim podstawowe elementy. Jednym z nich jest koncepcja zdrowienia ucieleśniona w holistycznej perspektywie podejścia skoncentrowanego na osobie, gdzie fundamentalną rolę odgrywa relacja zachodząca między profesjonalistami, rówieśnikami wspierającymi i wspieranymi. Jest to relacja, która opiera się na uczciwości, zaufaniu, empatii, autentyczności, nieocenianiu drugiego, i która prowadzi wyraźną ścieżką od ukierunkowanej interwencji do wzmacniającego wsparcia, uczenia się od siebie nawzajem i upodmiotowienia.

„Zdrowienie to proces, w toku którego ludzie znajdują sposoby na prowadzenie sensownego życia nawet pomimo trwających objawów chorobowych. Pomaganie komuś w zdrowieniu to nie tylko radzenie sobie z objawami – obejmuje ono pomoc w znalezieniu pracy, zapewnienie bezpiecznego miejsca do życia i rozwijanie wspierających relacji z rodziną” (Guidelines for the Practice and Training of Peer Support, 2016, s. 11).

Podstawowe wartości filozofii wsparcia rówieśniczego to:

• nadzieja
• samostanowienie/upodmiotowienie
• sprawiedliwość
• wzajemność
• empatia
• akceptacja
• doświadczenie

Każda organizacja planująca wdrożenie podejścia rówieśniczego winna w pierwszej kolejności zastanowić się, w jaki sposób ta filozofia i podstawowe wartości wsparcia rówieśniczego odnoszą się do niej samej.

„Kiedy człowiek czuje, że jest naprawdę akceptowany przez drugiego, takim jakim jest, wtedy może ruszyć z miejsca i zacząć myśleć o tym, jak chce się zmienić, jak chce się rozwijać, jak może stać się inny, jak może stać się bardziej tym, do czego jest zdolny” (Gordon, 2000).

Angażowanie rówieśników wspierających wewnątrz organizacji

Wsparcie rówieśnicze ma miejsce w kontekście relacji międzyludzkiej, w które każda strona wnosi wkład w postaci swojego doświadczenia życiowego. Jest to model coraz częściej stosowany w sektorze przeciwdziałania bezdomności – w sposób sformalizowany i nieformalny. Zaangażowanie wzajemnego wsparcia w różnych momentach procesu zdrowienia może mieć istotny wpływ na obie zaangażowane strony. Przygotowanie wewnątrz organizacji ścieżki wdrożenia wsparcia rówieśniczego powinno wskazywać:

• Rodzaj wsparcia: sformalizowane czy nieformalne
• Osoby zaangażowane: pracownicy nie-rówieśnicy oraz rówieśnicy
• Mechanizm finansowania i jego trwałość

Zaangażowanie sformalizowane czy nieformalne?

Spektrum wdrożeń wsparcia rówieśniczego rozpoczyna się od wsparcia nieformalnego, kiedy to „rówieśnicy” zauważając podobieństwo swych doświadczeń słuchają się nawzajem i wspierają. Żaden z nich nie jest bardziej doświadczony ani lepiej przygotowany do udzielania wsparcia niż drugi. „Dlatego wyraźniejszy jest tu autentyczny charakter i obopólne korzyści płynące z empatycznego wsparcia”. (Guidelines for the Practice and Training of Peer Support, 2016, s. 14) Dwie lub więcej osób stoi wobec podobnych wyzwań, ponieważ każda z nich szuka sposobu, by poprawić swoje samopoczucie. Jest to rzecz naturalna wśród osób doświadczających bezdomności, głównie wśród śpiących na ulicy. Profesjonaliści w danej organizacji mogą zidentyfikować ten rodzaj interakcji i wykorzystać go bez angażowania dalszych zasobów tej organizacji. Jednakże bez dalszego umocowania, ten rodzaj zaangażowania jest ograniczony co do czasu trwania i wpływu, ponieważ odbywa się na płaszczyźnie indywidualnej i łatwo go zakłócić.

Kontynuacja procesu zdrowienia może jednak wymagać celowego angażowania rówieśników wspierających jako wolontariuszy lub pracowników w celu nawiązania z osobami bezdomnymi kontaktu skoncentrowanego bardziej na procesach emocjonalnych niż na faktach i wydarzeniach, stwarzającego możliwość nawiązania wzmacniającej, nieoceniającej relacji. Tutaj ważne jest, aby osoba wspierająca umiała akcentować aspekt nadziei, orientacji na powrót do zdrowia, upodmiotowienia, akceptacji bez osądzania. Podjęcie decyzji o takim zaangażowaniu będzie wymagało zgody decydentów organizacji. 

W wielu organizacjach z powodzeniem funkcjonuje gremium decydujące o tym, gdzie i w jaki sposób mogą być angażowani rówieśnicy wspierający. Takie gremium może składać się z członków kierownictwa, zwykle jednego eksperta z doświadczenia, osoby odpowiedzialnej za finanse oraz innych członków personelu zainteresowanych tematem.

Nie każda organizacja ma taką strukturalną możliwość, dlatego ważne jest, aby przestrzegać wewnętrznych reguł komunikacji w zakresie oceny i wdrożenia wniosku. Ważne jest też rozpoznanie nieformalnej dynamiki procesów wewnątrz organizacji, co może obejmować m.in. identyfikowanie i kontaktowanie się z kluczowymi osobami posiadającymi wpływ na procesy decyzyjne. Jeśli propozycja przychodzi z góry, personel zawodowy powinien być zaangażowany w proces na wczesnym etapie. Orientacyjnie należy:

• Wyjaśnić pracownikom filozofię, podstawowe wartości wsparcia rówieśniczego, a także wskazać na korzyści i skuteczność wsparcia rówieśniczego
• Zidentyfikować możliwości wdrożenia programu wsparcia rówieśniczego w organizacji
• Stworzyć kanał (np. grupę fokusową), za pośrednictwem którego pracownicy organizacji będą mogli swobodnie wyrażać swoje obawy dotyczące programu wsparcia rówieśniczego (zagrożenie zawodowe, odpowiedzialność, nieporozumienia, czasochłonne zaangażowanie, stereotypy, doświadczenia zawodowe lub osobiste) i ustosunkować się do nich w możliwym zakresie
• Zaangażować pracowników w tworzenie opisu stanowiska i niezbędnych kompetencji osoby wspierającej; skonsultować z nimi, czy zaangażować rówieśnika wspierającego na zasadzie wolontariatu czy zatrudnienia
• Ułatwić pracownikom kontakt z podobnymi praktykami, np. przez nawiązywanie kontaktów i linki do innych profesjonalistów, którzy współpracują z rówieśnikami
• Zaangażować pracowników w rekrutację rówieśników wspierających
• Wspólnie z pracownikami tworzyć niezbędne mechanizmy wsparcia rówieśników (mentoring, sesje superwizyjne, szkolenia, treningi, przeglądy rezultatów itp.)

Zaangażowanie działu kadr jest ważne przy podejmowaniu decyzji o rodzaju relacji zatrudnienia (wolontariusz czy pracownik).

• Jeśli wolontariat:
• Zasady rekrutacji
• Kodeks postępowania rówieśnika wspierającego
• Ustalenie częstotliwości usług w porozumieniu z właściwym pracownikiem
• Miejsce realizacji  (w siedzibie lub poza nią)
• Osoba kontaktowa – otrzymująca raporty od rówieśnika (jak będzie się komunikować i jak często, spotkania regularne czy doraźne)
• Pakiet wsparcia/ubezpieczenie (ubezpieczenie zdrowotne lub inny rodzaj ubezpieczenia)
• Ewaluacja (czy jest wspólny proces dla wolontariuszy; czy uczestniczą oni w procesie)
• Pokrycie wydatków (koszty podróży, kieszonkowe na wydatki poniesione podczas działań zewnętrznych – możliwość zaoferowania np. kawy lub herbaty podczas spotkania z rówieśnikami – lub drobna gotówka na nieprzewidziane sytuacje, np. pilna eskorta do szpitala)

• Jeśli zatrudnienie:
• Zasady rekrutacji
• Kodeks postępowania obowiązujący wszystkich pracowników
• Pozycja w organogramie (przed kim rówieśnik będzie odpowiadać)
• Kanały komunikacyjne w organizacji (jak rówieśnik będzie kontaktował się z przełożonym – czy w rutynowy sposób, czy inaczej; czy konieczne jest stworzenie mechanizmu wsparcia w tym zakresie; czy konieczne są regularne raporty; jaka ma być struktura tych raportów; czy został zapoznany z tym procesem)
• Wynagrodzenie (gdzie na skali jest pozycja rówieśnika; czy wykształcenie lub doświadczenie zawodowe są brane pod uwagę; zapewnienie równego traktowania pod względem wszelkich korzyści, jakie organizacja oferuje swoim pracownikom)
• Ewaluacja (czy organizacja posiada mechanizm oceny swoich pracowników; czy uczestniczą w procesie oceny; za co są oceniane; kto je ocenia)

Dowolna forma zaangażowania może mieć zastosowanie w zależności od dostępnych zasobów, potrzeb, typu i kultury organizacji. Jednakże, jeśli organizacja działa w oparciu o płatny personel, a nie na zasadzie wolontariatu, raczej rzadko zdarza się, że nie ma również płatnych pracowników wsparcia rówieśniczego. Jak dotąd najlepsze praktyki wskazują, że aby odnieść korzyści z zastosowania wzajemnego wsparcia, ważne jest rozważenie długoterminowej perspektywy dla takiego stanowiska. 

Zaangażowanie znaczące

Znaczące zaangażowanie osoby wspierającej obejmuje aktywny udział w procesach decyzyjnych dotyczących projektowania, wykonania i oceny usług. Organizacja musi posiadać w tym celu stosowne mechanizmy. Stworzenie istotnych możliwości udziału pracowników w procesach decyzyjnych pozwala lepiej dopasować usługi do potrzeb użytkowników. Doświadczenie rówieśników wspierających to wiedza z pierwszej ręki na temat tego, co działa dobrze, a co wymaga poprawy.

Czas zaangażowania

Należy wyjaśnić, czy osoba wspierająca zostanie zaangażowana:

• Na początkowym etapie, np. w stosunku do osoby śpiącej na ulicy lub przy pierwszym przyjęciu, aby pomóc zbudować zaufanie do usług;
• Podczas procesu zdrowienia, we współpracy z resztą personelu, w celu ustalenia, którą częścią doświadczenia należy się dzielić i w jaki sposób.

Więcej na temat potencjalnej roli rówieśniczego wsparcia w organizacji w sekcji 4 curriculum „Wsparcie rówieśnicze a bezdomność”.

Miejsce

• Spotkanie na zewnątrz, w społeczności, lub wewnątrz, w siedzibie organizacji (może być konieczne przygotowanie odpowiedniego pomieszczenia) lub jedno i drugie, w zależności od sytuacji.

Angażowanie rówieśników i nie-rówieśników

Niezbędne jest zaakceptowanie osoby wspierającej jako równorzędnego członka zespołu multidyscyplinarnego. Sposób, w jaki pracownicy niebędący rówieśnikami postrzegają wagę doświadczenia, może wpłynąć na skuteczność wsparcia rówieśniczego. Najczęściej sygnalizowane są problemy związane z kwestią zwierzchności i równości w gronie personelu. Mogą one szkodzić potencjalnemu pozytywnemu wpływowi rówieśnika. Osoby wspierające bywają też stygmatyzowane – nawet nieumyślnie – ze względu na niższy poziom wykształcenia lub wcześniejsze doświadczenia. Wszystkie zaangażowane strony winny odnawiać w sobie świadomość wagi wsparcia rówieśniczego i z uwagą podejmować kwestie zwierzchności i równości we wzajemnych relacjach.

Dodatkowe sposoby, które mogą wspierać znaczące zaangażowanie to:

• Jasny opis stanowiska i możliwość jego aktualizacji w razie potrzeby pojawiającej się na gruncie praktyki (Załącznik2). Zaleca się włączenie rówieśników wspierających w proces aktualizacji.
•  Bezpieczne środowisko identyfikujące i eliminujące uprzedzenia i stereotypy, umożliwiające stosowną dyskusję.
• Konsensus w kwestii kodeksu postępowania (Załącznik 3).
• Przejrzystość w kwestii obowiązków i odpowiedzialności: problemy – także drobne – muszą być rozwiązywane na bieżąco, z poszanowaniem kanałów komunikacyjnych organizacji; nierozwiązane, drobne problemy mogą przerodzić się w większe i osłabić relacje między rówieśnikami wspierającymi a innymi pracownikami.
• Przejrzystość w kwestii mechanizmu rozwiązywania konfliktów w organizacji (publicznie czy anonimowo).

Mechanizmy finansowania – model zrównoważony

Planując zaangażowanie rówieśników wspierających trzeba wziąć pod uwagę środki finansowe, jakie organizacja zapewni na ten cel w dłuższej perspektywie, biorąc pod uwagę czas i wysiłek, jaki będzie potrzebny do osiągnięcia wyników. Należy tu pamiętać o środkach na wynagrodzenie,  budowanie kompetencji, rozwój osobisty lub inne potrzeby. Istniejące mechanizmy finansowania, takie jak Fundusze Strukturalne UE mogą uwzględniać w swoich budżetach działalność rówieśników wspierających. Organizacje publiczne zwykle dysponują środkami z budżetu państwa, a proces i ramy czasowe mogą się różnić od czasowych ram tego budżetu. Fundusze prywatne mogą być wykorzystywane do szkoleń wewnętrznych i budowania kompetencji oraz wsparcia medycznego i prawnego, ponieważ są one zwykle przeznaczone na krótkoterminowe i jasno określone cele.

Załącznik 4 zawiera narzędzie oceny gotowości organizacyjnej, które ma pomóc przy rozważaniu ewentualności zastosowania wsparcia rówieśniczego.

Rekrutacja rówieśników wspierających

W sprofilowaniu osoby wspierającej będzie pomocne sprecyzowanie rodzaju zaangażowania i roli do spełnienia. Na niektóre właściwości przyszłego rówieśnika wskazuje dostępna literatura, a są to:

• Doświadczenie: Osobiste doświadczenie bezdomności jest kluczowym elementem, niezależnie od czasu jej trwania; w zależności od profilu organizacji i jej klientów, doświadczenie może obejmować również inne zagadnienia (np. uzależnienie, problemy psychiczne, przewlekłe problemy zdrowotne).
• Zdrowienie: Niezbędne jest również bycie na zaawansowanym etapie zdrowienia.
• Umiejętności komunikacyjne: Umiejętność pozytywnego kontaktu z innymi jest podstawą, na której budowane jest wsparcie rówieśnicze.

Niezbędne jest również opracowanie szczegółowego opisu stanowiska, obejmującego zakres odpowiedzialności i obowiązki oraz kanały komunikacyjne w organizacji, które należy odpowiednio dostosować. Przykładowy opis stanowiska znajduje się w Załączniku 2.

Pytania do zastosowania w procesie rekrutacji osoby wspierającej w celu formalnego zaangażowania orientacyjnie obejmować powinny takie sprawy jak:

• Motywacja na stanowisko: Jak kandydat je rozumie? Jak ta pozycja może wpłynąć na jego własne życie? Czego po niej oczekuje?
• Samoświadomość/odporność: Jakie sytuacje wywoływały u kandydata stres/frustrację/gniew? Jak sobie z tym radził?
• Wcześniejsze doświadczenie zawodowe (jeśli istnieje): Co potrafi? (ewentualna przydatność w pracy dla organizacji); W jaki sposób myśli wykorzystać zdobyte umiejętności i doświadczenie?
• Poziom wykształcenia i potrzeby szkoleniowe.
• Ewentualne potrzeby przystosowawcze adaptacje, które mogą wymagać uwzględnienia przy zatrudnieniu.

2.4 Dalsza lektura

• Narzędzie eksploracji źródeł jest dostępne na stronie National Health Care. Dostęp do zasobów możliwy jest przez

http://www.nhchc.org/wpcontent/uploads/2011/09/peer-support-resource-kit-2013.pdf

• Provision of peer support at the intersection of homelessness and problem substance use services: a systematic ‘state of the art’ review, Joanna Astrid Miler, Hannah Carver, Rebecca Foster, Tessa Parkes
• Promoting Access to the General Curriculum Using Peer Support Strategies Article in Research and Practice for Persons with Severe Disabilities, grudzień 2006 DOI: 10.1177/154079690603100402
• PCCI_Peer Support Toolkit, City of Philadelfia, DBHIDS-Achara Consulting
• Guidelines for the Practice and Training of Peer Support., Sunderland, Kim, Mishkin, Wendy, Peer Leadership Group, Mental Health Commission of Canada. (2013). Calgary, Uzyskane z: http://www.mentalhealthcommission.ca
• Peer Positive Toolbook: Preparing organizations to better engage people with lived experience through equitable processes
• FEANTSA: Peer Support: A Tool for Recovery in Homelessness Services https://www.feantsa.org/download/peer_support_policy_paper2951723577548485776.pdf
• Grupy wsparcia dla osób bezdomnych na całym świecie na Meetup https://www.meetup.com/topics/homeless-support-group/